Kurte
Gelek rêxistin, bi taybetî saziyên biçûk, komeleyên civakî, projeyên dilxwazî û şirketên nû, bi budceyên sînordar dixebitin. Di van şert û mercan de, pirsa ka gelo tîmek dikare bêyî xercên mezin bi bandor bixebite, girîng e. Ev gotar li ser bingeha lêkolînên naskirî yên psîkolojiya rêxistinî û zanista birêvebirinê, faktorên ne-aborî yên serkeftina tîman dinirxîne: armanca hevpar û avahiya zelal, ewlehiya derûnî, motîvasyona hundirîn, nasîn û spasdarî, ragihandina bi bandor û pêşketina tîmê bi demê re. Gotar herwiha li ser xeteriyên wek “sistbûna civakî” û westandina karmendan radiweste. Encam nîşan dide ku gelek faktorên ku serkeftina tîman diyar dikin, ne bi pere ve, lê bi awayê sêwirandina kar, kalîteya rêberiyê û çanda tîmê ve girêdayî ne. Lêbelê, divê ev yek nebe hincetek ji bo paşguhkirina mafên aborî yên karmendan; faktorên ne-aborî temamker in, ne şûngirên meaş û şert û mercên kar ên adil.

Peyvên sereke: xebata tîmê, rêberî, ewlehiya derûnî, motîvasyona hundirîn, nasîn, birêvebirina rêxistinî

1. Destpêk

Di gelek rêxistinan de kar bi rêya tîman tê kirin. Ji projeyeke nermalavê bigire heta komeleyeke çandî an jî tîmeke tenduristiyê, serkeftin bi awayê ku endam bi hev re dixebitin ve girêdayî ye. Pir caran tê bawerkirin ku ji bo tîmeke bi bandor, xercên mezin pêwîst in: meaşên bilind, bonus, perwerdeyên biha, cihên kar ên luks an jî amûrên teknolojîk ên nûjen. Her çend çavkaniyên aborî bê guman girîng bin jî, lêkolînên psîkolojiya rêxistinî nîşan didin ku beşeke mezin a serkeftina tîman bi faktorên ne-aborî ve girêdayî ye.

Ev gotar hewl dide ku van faktoran li ser bingeha lêkolînên zanistî rave bike û nîşan bide ka rêveber û endamên tîman çawa dikarin bi lêçûneke kêm, şert û mercên xebata tîmê baştir bikin. Gotar bi taybetî ji bo rêxistinên biçûk, saziyên civakî û projeyên dilxwazî, ku pir caran budceyên wan sînordar in, bikêr e.

2. Tîm Çi Ye?

Jon Katzenbach û Douglas Smith tîmê wiha pênase dikin: komeke biçûk a mirovan ku jêhatîbûnên wan temamkerên hev in, ji bo armanceke hevpar, armancên performansê û nêzîkatiyeke hevpar berpirsiyar in û xwe bi hev re berpirsiyar dibînin (Katzenbach & Smith, 1993). Li gorî vê pênaseyê, her komeke ku bi hev re dixebite ne tîm e; ji bo ku kom bibe tîm, divê armanc û berpirsiyariya hevpar hebin.

J. Richard Hackman jî, ku bi dehan salan li ser tîman lêkolîn kiriye, destnîşan dike ku serkeftina tîmê bi giranî bi şert û mercên ku tîm tê de dixebite ve girêdayî ye: tîmeke rastîn (bi endamtiyeke zelal û domdar), rêgezeke balkêş (armanceke zelal û watedar), avahiyeke guncav (mezinahî, erk û rêzikên tîmê), çarçoveyeke rêxistinî ya piştgir û rahênaniya bi kalîte (Hackman, 2002). Ji van şert û mercan, piraniya wan bêtir bi sêwirandin û rêberiyê ve girêdayî ne, ne bi budceyê ve.

3. Armanca Hevpar û Avahiya Zelal

Yek ji faktorên herî bingehîn ên serkeftina tîmê armanceke zelal û watedar e. Dema ku endam dizanin tîm çima heye, çi dixwaze bi dest bixe û her kes çi berpirsiyariyê digire, hevkarî hêsantir dibe. Li gorî Hackman (2002), armanca baş divê hem dijwar be (da ku motîvasyonê bide), hem zelal be (da ku rê nîşan bide) û hem jî ji bo endaman watedar be.

Herwiha, avahiya tîmê girîng e. Mezinahiya tîmê, ango hejmara endaman, bandorê li ser hevkariyê dike: di tîmên pir mezin de ragihandin dijwartir dibe û berpirsiyarî belav dibe. Diyarkirina rolên zelal, rêzikên hevpar ên xebatê û awayê biryardanê ne hewceyî xercekê ne, lê dikarin pirsgirêkên mezin pêşî lê bigirin.

4. Ewlehiya Derûnî

Amy Edmondson têgeha ewlehiya derûnî (psychological safety) di asta tîmê de pêş xist. Ewlehiya derûnî baweriya hevpar a endamên tîmê ye ku di tîmê de rîska navkesî, wek pirsîna pirsan, gotina xeletiyan an pêşniyarkirina ramanên nû, ewle ye. Edmondson (1999) di lêkolîna xwe ya li ser tîmên di rêxistineke çêkirinê de dît ku ewlehiya derûnî bi reftarên fêrbûnê yên tîmê re, wek xwestina nêrînan û nîqaşkirina xeletiyan, û bi performansa tîmê re girêdayî ye.

Ewlehiya derûnî bi giranî bi reftarên rêberan û endaman ve girêdayî ye. Rêberek ku bi eşkere xeletiyên xwe dipejirîne, pirsan teşwîq dike û bersivên rêzdar dide, dikare ji bo tîmê jîngeheke ewle ava bike. Ev yek ne hewceyî budceyê ye, lê hewceyî hişmendî û berdewamiyê ye.

5. Motîvasyona Hundirîn

5.1. Teoriya xwe-diyarkirinê

Edward Deci û Richard Ryan bi teoriya xwe-diyarkirinê (self-determination theory) nîşan dan ku motîvasyona mirovan ne tenê ji xelatên derveyî yên wek pere tê. Li gorî vê teoriyê, mirov sê pêdiviyên derûnî yên bingehîn hene: serbixwebûn (hesta ku mirov bi xwe biryar dide), jêhatîbûn (hesta ku mirov di karê xwe de serkeftî ye) û girêdayîbûn (hesta têkiliya bi kesên din re). Dema ku ev pêdivî têne pêkanîn, motîvasyona hundirîn, ango kirina karekî ji ber ku ew bi xwe balkêş an watedar e, xurt dibe (Deci & Ryan, 2000).

5.2. Bikaranîna pratîkî

Di tîmekê de, ev pêdivî dikarin bi rêyên kêmlêçûn werin pêkanîn: dayîna azadiyê ji endaman ku awayê kirina karê xwe diyar bikin; dayîna erkên ku jêhatîbûnên wan pêş dixin û nîşandana pêşketina wan; û avakirina têkiliyên nêzîk ên di navbera endaman de. Lêbelê, Deci û Ryan herwiha destnîşan dikin ku xelatên derveyî yên ku wekî kontrolê têne dîtin, di hin rewşan de dikarin motîvasyona hundirîn kêm bikin. Ji ber vê yekê, awayê dayîna xelatan jî girîng e.

6. Nasîn û Spasdarî

Nasîna hewldanên endaman yek ji rêyên herî hêsan û kêmlêçûn ên xurtkirina motîvasyonê ye. Adam Grant û Francesca Gino (2010) di rêzeke ceribandinan de nîşan dan ku dema ku mirov ji bo alîkariya xwe spasdariyê werdigirin, ew bêtir amade ne ku dîsa alîkariyê bikin. Li gorî lêkolînan, ev bandor bi giranî bi zêdebûna hesta nirxa civakî, ango hesta ku mirov ji hêla kesên din ve tê nirxandin, ve girêdayî ye (Grant & Gino, 2010).

Di pratîkê de, nasîn dikare bi awayên cuda were kirin: spasiya kesane û taybet, nîşandana serkeftinên tîmê di civînan de, an jî parvekirina bandora karê tîmê li ser kesên din (wek xerîdar an civakê). Divê nasîn samîmî û taybet be; spasiyên giştî û mekanîkî kêmtir bandor dikin.

7. Ragihandin û Pêşketina Tîmê

7.1. Qonaxên pêşketinê

Bruce Tuckman (1965) modeleke naskirî ya pêşketina komên biçûk pêşniyar kir ku ji çar qonaxan pêk tê: avabûn (forming), dema ku endam hev nas dikin; nakokî (storming), dema ku cudahiyên nêrînan û hevrikî derdikevin holê; normsazî (norming), dema ku rêzik û têkiliyên hevpar ava dibin; û performans (performing), dema ku tîm bi bandor dixebite. Paşê qonaxeke pêncem, veqetîn (adjourning), jî hat zêdekirin. Ev model nîşan dide ku nakokî beşek xwezayî ya pêşketina tîmê ye û divê bi awayekî avaker were birêvebirin.

7.2. Ragihandina bi bandor

Ragihandina vekirî û rêkûpêk, wek civînên kurt ên birêkûpêk, parvekirina agahiyan bi awayekî zelal û dayîna nêrînên (feedback) avaker, yek ji bingehên xebata tîmê ye. Amûrên dîjîtal ên belaş an erzan îro dihêlin ku tîm, heta yên ku ji hev dûr in jî, bi hêsanî bi hev re biaxivin û kar parve bikin.

8. Xeter û Sînor

8.1. Sistbûna civakî

Yek ji xeteriyên xebata komê sistbûna civakî (social loafing) e: meyla ku dema mirov di komê de dixebitin, hewldana kesane kêmtir dikin. Bibb Latané û hevkarên wî (1979) di ceribandinên xwe de dîtin ku dema hejmara kesên di komekê de zêde dibe, hewldana her kesî kêm dibe. Ev bandor dikare bi rêyên wek diyarkirina berpirsiyariyên kesane, nîşandana beşdariya her kesî û biçûkkirina mezinahiya tîmê were kêmkirin.

8.2. Westandin û mafên karkeran

Divê were tekezkirin ku faktorên ne-aborî nabin şûngirên şert û mercên kar ên adil. Heke rêxistin tenê bi “motîvasyon” û “wate” hewl bide ku kêmbûna meaş an jî barê karê zêde veşêre, ev dikare bibe sedema westandinê (burnout) û bêbaweriyê. Bi taybetî di karên dilxwazî û rêxistinên civakî de, xetera ku hewldana endaman were îstîsmarkirin heye. Ji ber vê yekê, faktorên ku di vê gotarê de hatine nîqaşkirin divê wekî temamker, ne wekî alternatîf, werin dîtin.

9. Encam

Lêkolînên psîkolojiya rêxistinî nîşan didin ku gelek faktorên serkeftina tîman ne bi budceyê, lê bi awayê sêwirandina kar û kalîteya têkiliyan ve girêdayî ne. Armanceke zelal û watedar, avahiyeke guncav, ewlehiya derûnî, pêkanîna pêdiviyên serbixwebûn, jêhatîbûn û girêdayîbûnê, nasîna samîmî ya hewldanan û ragihandina vekirî, hemû dikarin bi lêçûneke kêm werin xurtkirin. Herwiha, têgihîştina pêşketina tîmê bi demê re û naskirina xeteriyên wek sistbûna civakî alîkariyê dikin ku tîm bi bandortir bixebitin. Lêbelê, ev faktor divê bi şert û mercên kar ên adil re bên meşandin; xebata tîmê ya bi lêçûna kêm ne armanceke bi xwe ye, lê rêyek e ji bo bikaranîna çavkaniyên heyî bi awayê herî baş.

Çavkanî

• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
• Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
• Grant, A. M., & Gino, F. (2010). A little thanks goes a long way: Explaining why gratitude expressions motivate prosocial behavior. Journal of Personality and Social Psychology, 98(6), 946–955.
• Hackman, J. R. (2002). Leading teams: Setting the stage for great performances. Harvard Business School Press.
• Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993). The wisdom of teams: Creating the high-performance organization. Harvard Business School Press.
• Latané, B., Williams, K., & Harkins, S. (1979). Many hands make light the work: The causes and consequences of social loafing. Journal of Personality and Social Psychology, 37(6), 822–832.
• Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384–399.